上海交通大学教授余明阳带领的团队做的最新一次调研结果表明，82%的第二代企业家，不愿意接班或者是非主动接班。他们做了 182 个样本，全部是中国最好的民营企业家。其中核心样本是 54 个，这54个样本全部是中国同行业当中排在前三位的企业。（8 月 13 日《证券时报》）

孩子不仅是父母血缘的延续，更承载着继承和超越父母事业的期望。曾几何时，“子承父业”被当作了天经地义。但这一传统正受到现实的严峻挑战，呈现给我们的是超过八成二代不愿接班或者是非主动接班，另一个调查显示的是超过六成的民营企业家担心孩子能力不足以接班。代际的互不信赖，让很多社会人士担忧不已，因为未来 5-10 年我国将进入民企换帅的高潮，如果接班人解决不好，中国的第一代民企将何去何从呢？

实际上，家族企业的接班难题，并非中国独有。美国布鲁克林家族企业学院的研究发现，70%的家族企业没有能够传到下一代，80%的不能够传到第三代，只有 3%的家族企业的第四代还在经营。但美国的创业激情并没有因此受到抑制，美国的经济也并没有因此受到影响。相反，二代不愿意接班，对社会经济发展倒是一件好事。我国正处于调结构转型的关键期，相当的民企从事的是传统产业，顺应家族企业的规律，未必不也是件好事。

换一种思维，父母是父母，孩子是孩子，每个人都拥有自己独立的灵魂，都有权做出自己的选择。作为父母，希望“子承父业”的用心可以理解，但父母代替不了孩子，做不了孩子的领航员，只能做孩子成长路上的协助者。其实，不少不愿意接班的富二代，并非真的不愿意接班，而是他们需要一点自我发展的空间，需要真切的自我体验。退一步海阔天空，在这个强调创新的时代，我们为什么就不能抛弃“子承父业”的传统思维呢？为什么就不能尊重一下“富二代”的意愿呢？

巴菲特尊重他的儿子，让他的儿子沉浸在种田的甘愿之中，比尔·盖茨也没有让他的女儿进入微软……美国的解决办法是引入职业经理人制度，而且企业家也早有准备，根本就没把宝押在“子承父业”上，也就不会如我们这般慌不择路地在市场上挖来一个职业经理人，而是早早就在企业内进行物色和培养。数据显示，美国 80%的 CEO都是在公司里面从内部提升上去的，而中国如果不“子承父业”，则有60%是直接从市场里面挖过来的。这样的做法，导致了中国的企业普遍比美国的企业短命。

“富二代”不愿意接班，并不是因为他们没有事业心，而是因为他们有自己的兴趣、爱好和理想，如果我们能够因势利导，给予他们振翅高飞的空间，给予他们必要的帮助，也许就会成就他们另一番精彩人生。或许，自己创办的企业是死掉了，但一个新的更有生命力的企业却诞生了。小企业变成大企业，大企业变成伟大企业，伟大企业变成长寿企业。世界企业史表明的规律是：打破“代际锁定”，实行所有权和经营权分离，引入职业经理人制度是不二法门。

强迫“子承父业”在一定程度上，就代表着一种狭隘的世界观，将企业单纯看作了自己财富的积累和人生价值实现的工具。而实际上，企业的成长是一个创造社会财富和福利的过程，更是一个分享快乐的过程。“子承父业”是一种选择，但不是唯一选择，根本不需劳烦学者、政府来操心，顺其自然，“江山代有才人出，各领风骚数百年”，“富二代”不应该都是“接二代”，更应该是“创二代”。

上海交通大学教授余明阳带领的团队做的最新一次调研结果表明，82%的第二代企业家，不愿意接班或者是非主动接班。他们做了 182 个样本，全部是中国最好的民营企业家。其中核心样本是 54 个，这54个样本全部是中国同行业当中排在前三位的企业。（8 月 13 日《证券时报》）

孩子不仅是父母血缘的延续，更承载着继承和超越父母事业的期望。曾几何时，“子承父业”被当作了天经地义。但这一传统正受到现实的严峻挑战，呈现给我们的是超过八成二代不愿接班或者是非主动接班，另一个调查显示的是超过六成的民营企业家担心孩子能力不足以接班。代际的互不信赖，让很多社会人士担忧不已，因为未来 5-10 年我国将进入民企换帅的高潮，如果接班人解决不好，中国的第一代民企将何去何从呢？

实际上，家族企业的接班难题，并非中国独有。美国布鲁克林家族企业学院的研究发现，70%的家族企业没有能够传到下一代，80%的不能够传到第三代，只有 3%的家族企业的第四代还在经营。但美国的创业激情并没有因此受到抑制，美国的经济也并没有因此受到影响。相反，二代不愿意接班，对社会经济发展倒是一件好事。我国正处于调结构转型的关键期，相当的民企从事的是传统产业，顺应家族企业的规律，未必不也是件好事。